ただし３月31日までに継続雇用制度を採用し、労使協定で「継続雇用の基準」を定めていたときは、この従前の基準を報酬比例部分の年金受給開始年齢以降は、有効とする経過措置が設けられました。

この経過措置は男性の年金受給年齢を基準としています。ほとんどの企業がこの経過措置を活用すると予想されます。

1.経過措置

継続雇用制度対象者の基準を有効とする年齢

平成25年度～平成27年度　６１歳以上

平成28年度～平成30年度　６２歳以上

平成31年度～平成33年度　６３歳以上

平成34年度～平成36年度　６４歳以上

平成37年度以降　　　　　　　完全撤廃

６０歳で再雇用する就労条件について合意し、年金支給年齢まで雇用し、それ以降は基準により再雇用することが一般的となります。

法改正の目的は、無年金期間の雇用の確保ですが、合理的な裁量の範囲で労働条件の提示がされていれば差し支えなく、雇用義務を課したものではありません。あくまで労働契約として合意するように配慮するということです。

2.年金支給開始後の継続雇用の基準の例

具体的な基準としては、

①本人が再雇用を希望する

②過去○年間に無断欠勤がない

③過去○年間の定期健康診断結果を産業医(または企業指定医)が判断し、就業上支障がない

④過去○年間の人事考課の平均が○以上である

等の客観的な基準が良いでしょう。

3.経過措置を利用する就業規則の例

第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した日(または年度の末日)をもって退職とする。

ただし、本人が希望し、解雇事由または退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づき、なお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準(以下、「基準」という)のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、第２項に定める年齢まで継続雇用する。

(1)引き続き勤務することを希望している者

(2)過去○年間の出勤率が○%以上の者

(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと

(4)‥‥

　２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同法の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。